Η Διαλεκτική της Εργασιακής Ευελιξίας
Του Κωνσταντίνου Τερζίδη
Ομότιμου καθηγητή στο Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης
Στις αρχές της τρέχουσας χιλιετίας, η έννοια της εργασιακής ευελιξίας εισήλθε στον ακαδημαϊκό και δημόσιο λόγο σχεδόν ως «ύβρις», ταυτισμένη με την απορρύθμιση και την εργασιακή επισφάλεια.
Σήμερα, δύο δεκαετίες μετά, βρισκόμαστε ενώπιον μιας παράδοξης μετεξέλιξης: η ευελιξία προβάλλεται πλέον ως το πρωτεύον αίτημα του εργαζόμενου για τη διαφύλαξη της ποιότητας ζωής του, ενώ ταυτόχρονα παραμένει ένα ισχυρό, πλην «αόρατο» εργαλείο δραστικής μείωσης του λειτουργικού κόστους για τις επιχειρήσεις.
Η ψηφιακή επανάσταση και η εμπειρία της πανδημίας λειτούργησαν ως καταλύτες, καταρρίπτοντας το παραδοσιακό μοντέλο της φυσικής παρουσίας. Ωστόσο, η μετάβαση στην εργασία «οίκοθεν» δεν υπήρξε μια αμιγώς ανθρωποκεντρική παραχώρηση. Για πολλούς οργανισμούς -με χαρακτηριστικό παράδειγμα το εγχώριο τραπεζικό σύστημα- η τηλεργασία αποτέλεσε τη στρατηγική απάντηση στη σύμπτυξη των φυσικών δικτύων και στην κατάργηση δαπανηρών χώρων εργασίας. Σε αυτό το πλαίσιο, η ευελιξία συχνά λειτουργεί ως ένας μηχανισμός μετακύλισης του κόστους υποδομής από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, αναδιαμορφώνοντας την οικονομική σχέση των δύο μερών υπό το πρόσχημα της παροχής αυτονομίας.
Αυτή η δομική αλλαγή συνοδεύεται από την ανάδυση ενός νέου «ψηφιακού πανοπτισμού». Όπως στο Πανοπτικόν του Bentham, όπου ο κρατούμενος συμμορφώνεται υπό την αίσθηση μιας αόρατης, πανταχού παρούσας επιτήρησης, έτσι και ο σύγχρονος εργαζόμενος ρυθμίζει τη συμπεριφορά του υπό το βάρος της διαρκούς ψηφιακής καταγραφής. Η εισαγωγή εργαλείων όπως η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας στην Ελλάδα, ενώ φιλοδοξεί να θεραπεύσει παθογένειες, όπως η αδήλωτη υπερεργασία, αναδεικνύει μια βαθιά οργανωσιακή αντίφαση: επιχειρούμε να εφαρμόσουμε μοντέρνα, ανθρωποκεντρικά, ευέλικτα σχήματα (Θεωρία Υ), χρησιμοποιώντας εργαλεία αυστηρού ελέγχου και καχυποψίας (Θεωρία Χ).
Η εμμονή στον έλεγχο αποτελεί συχνά το άλλοθι μιας ηγεσίας που αδυνατώντας να αξιολογήσει το αποτέλεσμα καταφεύγει στη στείρα μέτρηση του χρόνου. Το τίμημα αυτής της επιλογής είναι η σταδιακή διολίσθηση των εργαζομένων στη «σιωπηρή παραίτηση» (quiet quitting). Όταν το φιλότιμο -αυτό το πολύτιμο asset οικειοθελούς προσφοράς- απαξιώνεται από τον αυταρχισμό ή τη μικροδιαχείριση, ο εργαζόμενος αποσύρεται συναισθηματικά. Παύει να καινοτομεί και περιορίζεται στη διεκπεραιωτική επιβίωση, μετατρέποντας την εργασία σε μια τυποποιημένη ανταλλαγή χρόνου με χρήμα, στερούμενη κάθε δημιουργικής πνοής.
Για να καταστεί η ευελιξία πραγματικό εργαλείο εξανθρωπισμού και όχι απλώς ένας τρόπος «να βγει η δουλειά» με χαμηλότερο κόστος, απαιτείται η θεσμοθέτηση του Δικαιώματος στην Αποσύνδεση. Η «ψηφιακή σιωπή» δεν είναι πολυτέλεια, αλλά ο απαραίτητος χώρος για να αναπνεύσει η δημιουργικότητα και να προστατευθεί η ψυχική υγεία. Η αποτελεσματικότητα στην ψηφιακή εποχή δεν μπορεί να μετριέται με τα κλικ του ποντικιού, αλλά με την προστιθέμενη αξία και την ικανότητα παραγωγής νέων ιδεών.
Συμπερασματικά, η πρόκληση του σύγχρονου management είναι η υπέρβαση του πανοπτικού ελέγχου προς όφελος μιας κουλτούρας εμπιστοσύνης. Η ευελιξία πρέπει να πάψει να είναι ένα εργαλείο λογιστικής βελτιστοποίησης και να γίνει η βάση για μια νέα κοινωνική συμφωνία. Μόνο αν η ηγεσία εγκαταλείψει το άλλοθι του αυταρχισμού, θα καταφέρει να μετατρέψει την ατομική διάθεση προσφοράς σε συλλογική καινοτομία, διασφαλίζοντας μια εργασία που θα είναι ταυτόχρονα παραγωγική, οικονομικά βιώσιμη και, πάνω απ’ όλα, ανθρώπινη.
